Le processus de gestion du rendement vise à permettre à l'employé de bien réussir. Il est important de ne pas en arriver à la conclusion qu'il existe un problème lié au rendement avant d'avoir pris en considération tous les facteurs pouvant y contribuer.

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Analyse des problèmes liés au rendement

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Il peut exister divers facteurs capables de susciter un problème lié au rendement.


1) Facteurs liés à l'organisation et à la tâche


Des facteurs liés à l'organisation et à la tâche et qui sont hors du contrôle de l'employé peuvent endiguer sa capacité à répondre aux attentes établies. Notons, par exemple :

• mauvais leadership / modèle de comportement
• manque de clareté quant aux attentes, au contexte, aux liens, aux rôles et responsabilités, aux autorités responsables, etc.
• outils et appui inadéquats
• processus de travail lourds
• politiques et procédures non réalistes
• changements apportés aux systèmes ou au matériel
• milieu de travail (partage inadéquat de renseignements, harcèlement, discrimination, manque de sensibilité, etc.)
• absence de récompenses à l'égard de rendements efficients et de conséquences lors d'un mauvais rendement
• manque de rétroaction
• manque d'influence sur la façon de faire le travail

Lorsque la cause du problème de rendement s'appuie sur des facteurs reliés à l'organisation ou à la tâche et est hors du contrôle de l'employé, le gestionnaire doit adopter les mesures qu'il faut pour régler le problème lorsqu'il a l'autorité pour le faire ou amener la question à un niveau d'autorité supérieur.


2) Facteurs individuels


Parmi les facteurs qui peuvent toucher le rendement de l'employé, notons :

• des circonstances personnelles (p. ex., problèmes conjugaux ou familiaux, difficultés financières, deuil, etc.)
• des problèmes de santé physique ou émotionnelle (p. ex., questions d'ordre médical, consommation abusive d'alcool ou de drogues, dépression, anxiété, etc.)
• comportements personnels non convenables
• manque de connaissances ou de compétences pour exécuter les tâches
• emploi ne convenant pas à l'employé

Lorsque vous constatez que l'employé fait face à des difficultés personnelles pouvant modifier son habileté à répondre aux attentes, vous devriez alors fournir les meilleurs efforts possibles pour soutenir l'employé à court terme. L'employé demeure toutefois responsable de son rendement. Si ce rendement ne répond pas aux attentes, le gestionnaire devrait clarifier ces attentes et préciser les conséquences d'un manquement à cet égard

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Mauvais rendement ou Inconduite

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Les gestionnaires ne peuvent pas toujours facilement établir la distinction entre un mauvais rendement et une inconduite. Vous trouverez ci-après un aperçu des différences qui existent entre ces deux éléments :

Mauvais rendement	Inconduite
Est incapable d'effectuer le travail en raison d'incompétence ou d'incapacité N'en a pas l'intention Peut être soumis à un programme d'orientation et/ou d'encadrement et de formation Peut faire l'objet d'une rétrogradation ou un licenciement pour un motif valable Peut faire l'objet d'un grief et d'un arbitrage	Manquement à la discipline Problèmes liés au comportement et non au rendement Refus volontaire sujet à des mesures disciplinaires progressives Peut faire l'objet d'une rétrogradation ou à un licenciement pour un motif valable Peut faire l'objet d'un grief et d'un arbitrage