Le mentorat dans votre entreprise

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Définitions

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Qu'est-ce que le mentorat?



Le mentorat est un processus officiel ou non officiel lors duquel les travailleurs expérimentés partagent leurs connaissance d'une entreprise ou d'une industrie pour atteindre les objectifs opérationnels d'une entreprise ou les objectifs personnels d'un individu.


Qu'est-ce qu'un mentor?


Un mentor est une personne-ressource proche qui a une profonde connaissance de l'industrie ou de l'activité et qui peut aider une autre personne.


Qu'est-ce qu'un mentoré?


Un mentoré est une personne qui est mentorée par une personne-ressource, habituellement au sein de son industrie, pour que cette dernière l'aide à atteindre ses objectifs d'apprentissage.

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Avantages

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Pourquoi devrais-je considérer le mentorat pour mon entreprise?


Le mentorat est une excellente façon pour un mentor expérimenté de transmettre :

• ses compétences;
• ses pratiques professionnelles;
• ses connaissances sur la culture de l'entreprise;
• des méthodes efficaces découvertes par des travailleurs expérimentés;
• des explications sur l'historique de l'entreprise - ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné.

Les mentors apprécient leur rôle de transmetteurs de connaissances. Ils prennent plaisir à guider les employés moins expérimentés et à échanger des renseignements et des idées. Selon un récent sondage de lLa Fédération canadienne de l'entreprise indépendante auprès de ses membres, le mentorat est une excellente façon de former et d'attirer des étudiants dans leur entreprise.


Les mentorés aiment "se mettre au courant", ils sont conscient de l'investissement qu'ils représentent et ils réussissent grâce aux connaissances qu'ils acquièrent. Lorsque les employés apprennent en travaillant, il est peu probable qu'ils quittent leur emploi.


Voici quelques-uns des avantages du mentorat :

• Stabilité accrue;
• Meilleure rentabilité;
• Réduction du roulement de personnel;
• Motivation élevée;
• Productivité accrue due au fait que les employés s'investissent davantage dans l'entreprise;
• Satisfaction au travail améliorée;
• Capacité d'échelonner les retraites des travailleurs expérimentés.

Exemples explicatifs de la façon dont les entreprises utilisent le mentorat


L'entreprise A projette une croissance qui l'obligera à embaucher des employés. Elle trouve de plus en plus difficile de trouver des travailleurs ayant les compétences appropriées. Voici les stratégies que l'entreprise A utilise : elle délègue des responsabilités à d'autres employés, elle fonctionne avec un nombre moindre d'employés, elle ignore les possibilités d'affaires, elle embauche du personnel temporaire, elle augmente les salaires et elle améliore l'environnement de travail. L'entreprise A a également décidé d'embaucher des gens ayant un potentiel prometteur pour les former à l'interne dans les postes à combler. Toutes ces solutions ont aidé, mais l'entreprise A sait que pour réaliser ses plans d'avenir, elle aura besoin davantage d'employés compétents. Elle sait aussi que les besoins de formation augmenteront dans l'avenir. Elle pratique la formation non officielle, mais elle a besoin de plus pour combler les lacunes et elle croit que le mentorat est une excellente méthode de formation ainsi qu'un avantage pour les deux parties. L'entreprise A se rend compte que les employés progressent à une vitesse fulgurante et elle n'aurait pas pu découvrir le mentorat à un meilleur moment.

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Analyse de rentabilisation pour le mentorat

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Doit-on faire une analyse de rentabilisation pour le mentorat?


La FCEI, dans son récent sondage auprès des entreprises Sondage sur la disponibilité de la main-d'œuvre et sur la formation a indiqué qu'une inquiétude constante pour les entreprises est d'avoir une main-d'œuvre de qualité en quantité suffisante. De plus, le sondage a indiqué que, comparativement à il y a trois ans, les coûts de formation d'une entreprise évalués en temps et en argent par employé ont augmenté en moyenne de 56,5 % au Canada. En outre, presque la moitié des entreprises croient que les besoins en formation ne feront qu'augmenter au cours des trois prochaines années. Non seulement les nouveaux employés ont besoin de formation, mais tous les employés en ont besoin, de la formation de base à la formation technique. Pour un tiers des entreprises, il faut presque un an pour former les nouveaux employés.


Qui voudrait perdre un employé dans un tel environnement de travail? L'analyse de rentabilisation pour le mentorat peut être effectuée de manière plus efficace en analysant les économies de coûts réalisées par les entreprises qui savent comment conserver un bon employé ou un employé qui sent qu'il a fait tout ce qu'il peut dans le cadre de ses fonctions. Pourquoi les employés quittent-ils les entreprises? C'est parce qu'ils sentent qu'ils n'apprennent plus, qu'ils manquent de satisfaction au travail et qu'ils ne sont pas reconnus et appréciés pour leur expérience. Les employés restent dans les entreprises où ils se sentent reconnus et appréciés. C'est rarement l'argent qui compte.


Les types de coûts dont vous devez tenir compte sont les coûts relatifs au roulement de personnel :

• Fonction administrative relative aux cessations d'emploi;
• Indemnités de départ;
• Augmentations relatives à la rémunération.

Coût des vacances pendant lesquelles un des employés est absent; vous devez donc embaucher un employé temporaire ou augmenter les responsabilités d'autres employés.


Les coûts relatifs au remplacement comprennent :

• La publicité pour les nouveaux candidats;
• Le temps nécessaire pour les entrevues et les évaluations;
• Le temps nécessaire pour la vérification des compétences.

Les aspects qui sont difficiles à évaluer mais qui sont tout autant tangibles en ce qui a trait aux coûts sont les suivants :

• Charges de travail supplémentaires pour les autres travailleurs;
• Stress et anxiété;
• Baisse du moral;
• Coûts de productivité;
• Perte de clients;
• Perte de capital intellectuel;
• Impact négatif sur la fidélité des clients.

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Coûts

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Combien vous coûtera le mentorat?


Très peu. Établir un système peut demander du temps et des ressources mais en somme, ils se résument à peu. Très souvent, les employés expérimentés se portent volontairement mentors. Être un mentor peut faire partie des tâches de quelqu'un.


Les coûts peuvent comprendre :

• Le temps pour mettre le mentorat en place, ce qui peut prendre aussi peu qu'une demi-journée ou autant que six mois.
• Le temps des gens qui vous aideront à mettre le mentorat en place.
• Le temps que le mentor prend pendant l'année, au minimum deux heures par mois.
• Le temps du mentoré qui est pour lui aussi d'un minimum de deux heures par mois pendant un an.
• Le temps que vous prenez pour ajuster le processus de mentorat au besoin et deux heures par année pour l'évaluation.

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Embauche de mentors

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Puis-je embaucher un mentor à l'extérieur de mon entreprise?


Cette décision dépend de ce que vous voulez que le mentor réalise. Plus loin dans la section, vous serez en mesure d'évaluer le type de mentor dont vous avez besoin d'après vos attentes.

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Mentors versus consultants

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Quelle est la différence entre un consultant et un mentor?


Un mentor est quelqu'un qui aide un individu sur une base personnelle à atteindre ses objectifs, souvent sur une longue période de temps d'au moins un an. Cette personne comprend l'entreprise pour laquelle le mentoré travaille.


Un consultant est quelqu'un qui travaille pour une plus courte période de temps sur un problème ou un projet spécifique pour atteindre les objectifs de l'entreprise et qui est payé pour les services rendus.

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Façons d’utiliser le mentorat

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Quelles sont certaines des façons d'utiliser le mentorat pour mon entreprise?


Le mentorat peut servir à :

• transférer les connaissances professionnelles des travailleurs expérimentés aux nouveaux travailleurs;
• réduire le roulement de personnel en améliorant la satisfaction au travail;
• instaurer un moral, une fierté et une satisfaction au travail en intégrant les nouveaux employés rapidement et en donnant aux employés actuels une part de responsabilité dans le progrès des nouveaux talents;
• mettre en valeur le potentiel des employés;
• permettre le processus de planification de la relève;
• donner le message à l'entreprise, à la communauté et aux employés potentiels que votre entreprise appuie certains comportements. Par exemple, attirer des femmes dans une entreprise et les y maintenir ou récompenser des employés expérimentés;
• atteindre les objectifs de chances égales en intégrant efficacement les groupes défavorisés.