a) déterminer les besoins des employés en matière de formation :

• revoir les descriptions de tâches
• identifier la formation exigée par la Loi (ex. : manipulation des substances chimiques)
• considérer les besoins en formation qu’entraîne le changement
• considérer les changements technologiques
• solliciter les suggestions des employés en matière de besoins de formation
• revoir les plaintes et les problèmes courants
• identifier les points forts des employés et les points à améliorer, par exemple;
  service à la clientèle
  tenue de caisse
  sécurité

b) classer les besoins en formation par ordre de priorité


c) identifier les objectifs de formation (ex. : description des habiletés à apprendre)


d) déterminer les méthodes d'évaluation (ex. : la façon dont les habiletés seront mesurées)




e)déterminer les ressources disponibles (ex. : ateliers professionnels, moniteurs privés, directives professionnelles, programmes à frais partagés)


f) choisir les méthodes de prestation, compte tenu :

• du budget
  
• des choix possibles, par exemple :
  démonstrations présentées sur place
  encadrement
  séances pratiques
  séminaires de formation (ex. : sur place, à l'extérieur)
  réunions individuelles ou collectives
  activités d'apprentissage (ex. : jeux de rôle, expérience pratique de travail)

g) finaliser les détails des séances de formation, par exemple :

• contenu de la séance
  
• participants potentiels : assurer le remplacement temporaire des employés en formation (ex. : réorganiser le travail)
  
• date, heure et lieu
• outils de formation (ex. : vidéos)
• instructeurs

h) communiquer les détails aux participants potentiels :

• communiquer les attentes (ex. : envisager de demander aux participants de partager leur savoir avec leurs collègues de travail, après leur formation)