La recherche montre que les employés les plus performants n'acquièrent que 15 p. 100 des connaissances et compétences essentielles à leur travail dans des cours en classe. Cette découverte a eu des répercussions, et de nouvelles tendances sont apparues, notamment :

• développement de systèmes électroniques de soutien du rendement (SESR);
• formation "juste à temps";
• priorité à l'encadrement et au mentorat;
• changement de rôle, de "formateur" à "animateur";
• harmonisation des normes d'emploi, des rétroactions et des incitatifs.

1. Pensée du portefeuille


L'approche générale de la pensée du portefeuille met l'accent sur la contribution, la valeur et la responsabilité d'une personne pour l'organisation. Cette approche nécessite un encadrement individualisé, peut-être une gestion des connaissances fondées sur la technologie, et avant tout, un environnement favorisant la communication. Les besoins en formation sont définis à l'occasion de séances d'encadrement.


2. Commandement et contrôle


Il s'agit ici du processus traditionnel d'" évaluation du rendement ". Il fait appel à l'évaluation annuelle du rendement de manière que l'employé et le superviseur puissent avoir une même compréhension de ce qui doit être fait et de quelle manière ce doit être fait. Idéalement, cette approche met également l'accent sur le plan de perfectionnement de l'employé. Les buts et objectifs définis devraient aider l'employé à comprendre que ses responsabilités peuvent réellement participer à faire de cette vision une réalité. En se concentrant sur les compétences de base, les exercices de commandement et de contrôle encouragent les dirigeants à accorder la priorité à l'orientation que l'entreprise s'est choisie par l'intermédiaire des compétences de base. Les besoins en formation sont définis à l'occasion de séances de révision de l'évaluation du rendement.


3. Tableau de bord prospectif


Le tableau de bord prospectif (TBP) est un cadre permettant de traduire la vision d'une organisation en une série d'indicateurs de rendement. Ces indicateurs sont souvent liés à des secteurs clés comme la gestion financière, le service à la clientèle, les processus organisationnels internes et la formation des employés. Les besoins en formation sont définis à l'occasion d'un examen du rendement de l'employé par rapport aux secteurs clés. Grâce au TBP, une organisation peut surveiller le rendement actuel de chacun. Il sert également d'indicateur des efforts faits en vue d'améliorer les processus, de motiver et d'éduquer les employés, et d'améliorer les méthodes de travail.


4. Évaluation multiniveau


Les évaluations multiniveau peuvent prendre plusieurs formes : rétroaction 360 degrés, rétroaction multisource, rétroaction à plusieurs évaluateurs, rétroaction ascendante, ou évaluation par les pairs. Essentiellement, chacun de ces termes décrit le processus par lequel les employés s'évaluent eux-mêmes. Ensuite, d'autres les évaluent, ou ils évaluent les autres. L'une des méthodes les plus souvent utilisées consiste à remettre aux employés une analyse des écarts expliquant comment ils se perçoivent eux-mêmes et comment les autres les perçoivent. Les besoins en formation sont définis au moment du processus de rétroaction.