Ce qui suit est adapté du livre de Nancy Dixon, The Organizational Learning Cycle, 1994.


Alors que l'apprentissage continu met l'accent sur l'apprentissage individuel, l'apprentissage organisationnel concerne l'organisation. C'est le recours intentionnel aux processus d'apprentissage, au niveau de l'individu, du groupe et du système, dans le but de transformer continuellement l'organisation de manière à satisfaire sans cesse ses actionnaires. Les "processus" font référence aux méthodes qu'emploie l'organisation pour acquérir une nouvelle compréhension ou corriger la compréhension actuelle (par opposition au savoir cumulé de l'organisation). Ces processus peuvent être considérés comme faisant partie d'un cycle.

• Le cycle débute avec la diffusion très répandue des renseignements.
• Les nouveaux renseignements sont placés dans le contexte de l'entreprise.
• Les nouveaux renseignements sont interprétés collectivement.
• L'organisation autorise alors ses membres à poser des gestes responsables fondés sur l'interprétation de ces renseignements (on retourne alors à la première étape pour générer de nouveaux renseignements).

En dépit de la confusion engendrée par la diversité de méthodes qu'a découvertes Dixon au cours de sa recherche sur le sujet, les thèmes communs suivants sont apparus dans une partie, sinon la totalité, des définitions :

• l'espoir que l'accroissement du savoir permette d'améliorer l'action;
• une reconnaissance de la relation fondamentale entre l'organisation et l'environnement;
• l'idée de solidarité, comme dans la réflexion collective et partagée;
• une position proactive amenant l'organisation à changer par elle-même.

Quand nous parlons d'une "organisation apprenante", nous émettons un point de vue qui nous concernent - les observateurs - autant que les sujets observés d'un système commun. Nous prenons position en faveur d'une vision. Nous voulons créer un type d'organisation au sein de laquelle nous aimerions réellement travailler et qui s'épanouirait dans un monde d'interdépendance et de changements de plus en plus fréquents.


Les organisations apprenantes ont besoin de développer des collectivités du leadership, et de comprendre comment de telles collectivités se forment, grandissent, deviennent influentes et font avancer les grosses organisations.


Dans le contexte des PME, la personne-ressource ou le responsable des activités d'apprentissage continu doit souvent être le gestionnaire ou le propriétaire lui-même. Comme l'apprentissage continu doit être lié aux objectifs organisationnels et s'appliquer dans l'ensemble de l'organisation, plus l'organisation est petite, plus cela est facile à réaliser. Les "leçons apprises" peuvent être de simples notes écrites à la main sur des fiches afin d'empêcher les nouveaux employés de répéter les erreurs commises par leurs prédécesseurs.


Si vous souhaitez en apprendre plus sur l'apprentissage continu…

• Bien qu'il vise à favoriser les techniques d'application et les pratiques destinées à la fonction publique, un guide du gestionnaire sur l'apprentissage continu élaboré par le Centre canadien de gestion est disponible à l'adresse suivante : École de la fonction publique du Canada