Le tableau qui suit fournit un bon résumé des principes d'apprentissage des adultes. Ces principes devraient vous aider à mettre en place un climat propice à l'apprentissage et à élaborer ou à acheter de bons cours pour vos employés.

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Apprenants adultes

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Pour être un bon formateur, il faut notamment comprendre comment les adultes apprennent. Comparés aux enfants et aux adolescents, les adultes ont des besoins spéciaux comme apprenants. Malcom Knowles a été un pionnier dans le domaine de l'apprentissage des adultes. Il a déterminé que les apprenants adultes répondaient aux caractéristiques suivantes :

• Les adultes sont autonomes et autodidactes. Ils ont besoin d'être libres de décider. Les professeurs doivent faire participer activement les participants adultes au processus d'apprentissage et leur servir d'animateurs. Plus précisément, ils doivent chercher à obtenir les points de vue des participants sur les sujets à couvrir et les laisser travailler sur des projets qui tiennent compte de leurs intérêts. Ils doivent permettre aux participants d'assumer la responsabilité des présentations et du leadership du groupe. Ils doivent également s'assurer de n'agir que comme des animateurs, en guidant les participants vers leurs propres connaissances au lieu de leur fournir des faits. Finalement, ils doivent montrer aux participants comment la classe les aidera à atteindre leurs buts (p. ex., au moyen d'un tableau représentant des buts personnels).
• Les adultes ont accumulé des expériences de vie et des connaissances notamment par leurs activités professionnelles, leurs responsabilités familiales ou l'éducation reçue antérieurement. Ils doivent pouvoir apprendre tout en restant en contact avec cet ensemble d'expériences et de connaissances. Pour les aider à le faire, les professeurs doivent tirer profit des expériences et connaissances des participants qui sont pertinentes au sujet traité. Ils doivent faire un lien entre la théorie et les concepts et les participants et reconnaître la valeur de l'expérience dans l'apprentissage.
• Les adultes ont un comportement orienté vers un but. Lorsqu'ils s'inscrivent à un cours, ils savent habituellement quel objectif ils veulent atteindre. Par conséquent, ils apprécient les programmes d'enseignement qui sont organisés et qui se composent d'éléments clairement définis. Les formateurs doivent montrer aux participants comment la classe les aidera à atteindre leurs buts. Cette définition des buts et des objectifs du cours doit être faite au tout début du cours.
• Les adultes s'intéressent à la question de la pertinence. Ils doivent avoir une raison d'apprendre quelque chose. L'apprentissage doit être lié à leur travail ou à d'autres responsabilités qui ont une valeur pour eux. Par conséquent, les formateurs doivent définir des objectifs pour les apprenants adultes avant que le cours ne débute. Cela signifie également que la théorie et les concepts étudiés doivent être liés à un contexte familier aux participants. On pourra, pour ce faire, laisser les participants choisir des projets qui tiennent compte de leurs propres intérêts.
• Les adultes sont pratiques. Ils mettront l'accent sur les aspects d'une leçon qui leur seront le plus utiles dans leur travail. Ils peuvent ne pas s'intéresser aux connaissances pour ce qu'elles sont. Les formateurs doivent expliquer clairement aux participants comment la leçon leur sera utile dans leur propre travail.

Comme pour tous les apprenants, les adultes ont besoin d'être respectés. Les formateurs doivent reconnaître la valeur des expériences que les participants adultes apportent à la classe. Ces adultes doivent être traités comme des égaux et ils doivent pouvoir émettre librement leurs opinions devant la classe.

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Comment motiver l'apprenant adulte

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La motivation est un autre aspect de l'apprentissage chez les adultes. Au moins six facteurs servent de sources de motivation à l'adulte.

• Relations sociales : l'adulte apprend pour se faire de nouveaux amis, pour répondre à un besoin d'association et de camaraderie.
• Attentes de l'extérieur : l'adulte apprend pour se conformer à des instructions venant de quelqu'un d'autre, pour répondre aux attentes ou aux recommendations d'un de ses supérieurs.
• Activité sociale : l'adulte apprend pour améliorer sa capacité à aider les autres, à servir sa communauté et à participer aux travaux de la communauté.
• Avancement personnel : l'adulte apprend pour s'élever dans la hiérarchie, obtenir une promotion et demeurer à la hauteur des concurrents.
• Fuite/Stimulation : l'adulte apprend pour éviter l'ennui, pour faire une pause dans la routine de la maison ou du travail, pour établir un contraste avec d'autres parties exigeantes de sa vie.
• Intérêt cognitif : l'adulte apprend pour le plaisir d'apprendre, pour acquérir des connaissances et pour satisfaire son esprit curieux.

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Obstacles et motivation

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Contrairement aux enfants et aux adolescents, les adultes ont de nombreuses responsabilités et ils doivent établir un équilibre entre ces responsabilités et la nécessité d'apprendre. Ces responsabilités constituent des obstacles à leur participation à des programmes d'apprentissage. Entre autres obstacles, on peut parler de manque de temps, d'argent, de confiance en soi ou d'intérêt, de manque de renseignements sur les occasions offertes d'apprendre, de problèmes d'horaire, de "formalités administratives", et de problèmes avec la garde des enfants ou le transport.


Certains facteurs de motivation peuvent également constituer des obstacles. Qu'est-ce qui motive les apprenants adultes?

• on peut avoir besoin d'une compétence ou d'un permis;
• on peut vouloir une promotion, un meilleur travail;
• on peut vouloir maintenir ses anciennes compétences ou en acquérir de nouvelles;
• on peut avoir besoin de s'adapter à des changements au travail, ou
• on peut avoir besoin d'apprendre pour se conformer aux directives de l'entreprise.

La meilleure façon de motiver les apprenants adultes, c'est de simplement multiplier les raisons pour lesquelles ils devraient s'inscrire à un cours, et réduire les obstacles. Les formateurs doivent savoir pourquoi leurs étudiants se sont inscrits au cours (les facteurs de motivation). Ils doivent également découvrir ce qui les empêchent d'apprendre. Ensuite, les formateurs doivent planifier leur stratégie de motivation : une stratégie fructueuse montre aux adultes la relation entre la formation et la promotion attendue.

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Conseils en matière d'apprentissage à l'intention des formateurs

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Les éducateurs doivent garder à l'esprit que l'apprentissage est un processus continu qui se poursuit tout au long de notre vie. Les gens apprennent à des rythmes différents; il est donc normal qu'ils puissent se sentir anxieux ou nerveux quand ils se trouvent dans une situation d'apprentissage. Le renforcement positif peut améliorer l'apprentissage, tout comme le choix du moment approprié pour donner la formation.


L'apprentissage entraîne une stimulation des sens. Certains utilisent un sens plus que les autres pour apprendre ou retenir l'information. Les formateurs doivent présenter du matériel qui stimulent le plus de sens possible, afin d'accroître les chances de réussite de l'enseignement.


Quatre éléments essentiels de l'apprentissage doivent être pris en considération si l'on veut s'assurer que les participants apprennent. Ces éléments sont les suivants :


1. motivation;
2. renforcement;
3. rétention;
4. transfert;



Motivation. Si le participant ne croit pas avoir besoin de l'information (ou a été offensé ou intimidé), tous les efforts du formateur pour aider le participant à apprendre seront vains. Le formateur doit établir un bon rapport avec les participants et les préparer à l'apprentissage. Il doit leur fournir une motivation. Les formateurs peuvent motiver les étudiants de plusieurs façons :

• En choisissant le ton approprié pour la leçon : les formateurs doivent essayer d'établir un contexte amical, ouvert, qui montrera aux participants qu'ils sont là pour les aider à apprendre.
• En choisissant le degré d'intérêt approprié : le degré de tension doit être ajusté au degré d'importance de l'objectif. Si le matériel a beaucoup d'importance, il faudra établir dans la classe un degré de tension ou d'attention équivalent. Cependant, les gens apprennent mieux en situation de tension modérée; si la tension est trop élevée, elle peut devenir un obstacle à l'apprentissage.
• En établissant un niveau de difficulté approprié : le niveau de difficulté doit être suffisamment élevé pour intéresser les participants, sans l'être trop afin d'éviter d'ennuyer les participants avec une surcharge d'information. L'enseignement doit récompenser la participation, et mener à une réussite.

De plus, les participants ont besoin de connaître les résultats de leur apprentissage (rétroaction). La rétroaction doit être spécifique, non générale. Les participants doivent également voir une récompense à l'apprentissage. Cette récompense n'a pas à être monétaire; il peut s'agir d'une simple démonstration des avantages pouvant découler de l'apprentissage du matériel. Enfin, le participant doit être intéressé par le sujet. L'intérêt est directement lié à la récompense. Les adultes doivent voir un avantage à l'apprentissage pour être en mesure de se motiver à apprendre.


Renforcement. Le renforcement est un élément absolument essentiel du processus d'apprentissage. Grâce au renforcement, les formateurs encouragent les comportements adéquats et le bon rendement.

• Le renforcement positif est normalement utilisé par les formateurs qui enseignent aux participants de nouvelles connaissances. Comme son nom le dit, le renforcement positif est "bon" et il renforce le "bon" comportement.
• Le renforcement négatif est normalement utilisé par les formateurs qui enseignent une nouvelle connaissance ou une nouvelle information. Il est utile pour modifier les modes de comportement. Le résultat d'un renforcement négatif est l'extinction -- le formateur utilise le renforcement négatif jusqu'à ce que le "mauvais" comportement soit disparu.

Lorsque les formateurs tentent de modifier les comportements (ou anciennes pratiques), ils doivent utiliser à la fois le renforcement positif et le renforcement négatif.


Le renforcement doit faire partie du processus d'enseignement et d'apprentissage. Les formateurs doivent y recourir de façon régulière, très tôt dans le processus, afin d'aider les étudiants à retenir ce qu'ils apprennent. Ensuite, ils doivent l'utiliser seulement pour maintenir un comportement positif constant.


Rétention. Les étudiants doivent retenir l'information qu'ils apprennent en classe pour pouvoir tirer profit de l'apprentissage. Le travail du formateur n'est pas terminé tant qu'il n'a pas aidé l'apprenant à retenir l'information. Pour que les étudiants puissent retenir l'information apprise, ils doivent y percevoir une signification ou une intention. Ils doivent également comprendre cette information et être en mesure de l'interpréter et de l'appliquer. Ils doivent aussi être capables d'attribuer le bon degré d'importance au matériel enseigné.


L'ampleur de la rétention sera directement influencée par le niveau d'apprentissage initial. Autrement dit, si le participant n'a pas bien appris le matériel à l'origine, il ne sera pas en mesure de le retenir non plus.


L'ampleur de la rétention est aussi directement influencée par l'ampleur de la pratique durant l'apprentissage. Les formateurs doivent mettre l'accent sur la rétention et l'application. Une fois que les étudiants atteignent le rendement souhaité, ils doivent être incités à s'exercer de manière à maintenir le rendement souhaité. L'exercice échelonné a le même effet que le renforcement intermittent.


Transfert. Le transfert des connaissances constitue le résultat de la formation -- c'est la capacité d'utiliser l'information enseignée au cours, mais dans un autre contexte. Comme pour le renforcement, il existe deux types de transfert : le transfert positif et le transfert négatif.

• Le transfert positif, comme le renforcement positif, survient lorsque les participants utilisent le comportement enseigné au cours.
• Le transfert négatif, comme le renforcement négatif, survient lorsque les participants ne font pas ce qu'on leur a dit de ne pas faire. Cela se traduit par un résultat (souhaité) positif. Le transfert a le plus de chances de se produire dans les situations suivantes :
• Association -- les participants peuvent associer la nouvelle information à quelque chose qu'ils connaissent déjà.
• Similarité -- l'information est similaire au matériel que les participants connaissent déjà; elle revisite un cadre ou un modèle logique.
• Degré d'apprentissage initial -- le degré d'apprentissage initial des participants était élevé.
• Élément essentiel -- l'information apprise contient des éléments qui sont extrêmement utiles (essentiels) au travail.

Bien que l'apprentissage des adultes soit un domaine d'étude relativement récent, il demeure aussi substantiel que l'enseignement traditionnel et comporte un potentiel de réussite très élevé. Naturellement, pour que le taux de réussite soit élevé, la part de responsabilité de l'enseignant doit aussi être élevée. De plus, les apprenants s'inscrivent à un cours avec des attentes bien définies. Malheureusement, ils font face à des obstacles dans leur apprentissage. Les meilleurs facteurs de motivation pour les apprenants adultes sont l'intérêt et les avantages qu'ils en tirent. Si on peut leur prouver que le cours leur profitera, ils travailleront mieux, et les avantages qu'ils en tireront dureront plus longtemps.


On pourra trouver des renseignements additionnels et des conseils sur les sites suivants.

• Principles of Adult Learning (anglais seulement)
• Implementing the seven principles: Technology as Lever (anglais seulement)